Motivation - Rolle des Vorgesetzten

Bestimmt haben Sie schon selbst erlebt, dass Sie mit einer hohen Motivation eine bessere Arbeitsleistung erreichen, innovativer sind, weniger oft am Arbeitsplatz fehlen und weniger Fehler machen. Welche Führungskraft möchte nicht auch ein Team mit motivierten Mitarbeitenden? Es herrschen unterschiedliche Auffassungen, welche Rolle die Führungskraft dabei spielt. Ich höre von Führungskräften oft, dass sie ihre Mitarbeitenden motivieren müssen. Ist dies wirklich die Aufgabe des Vorgesetzten?

Basierend auf der Individualpsychologie und meinem Menschenbild gehe ich davon aus, dass jeder Mensch den Wunsch hat, etwas zu gestalten, auszuprobieren und zu bewirken. Jeder Mensch ist grundsätzlich motiviert, wenn auch in unterschiedlichem Mass. Dabei sind die individuelle Lebenssituation, die Bedürfnisse und Motive von entscheidender Rolle. Auch die Ziele von einzelnen Mitarbeitenden können sehr unterschiedlich sein.

Neben der Person selbst, mit ihren Zielen und Bedürfnissen, ist die Situation für die Motivation verantwortlich. Damit sind Rahmenbedingungen gemeint, wie zum Bespiel das Verhalten des Vorgesetzten, die Beziehungen im Team, die Funktion sowie monetäre Anreize. Es führt kein Weg daran vorbei, sich als Vorgesetzter intensiv mit seinen Mitarbeitenden auseinanderzusetzen und deren Motive und Bedürfnisse zu kennen.

VORGESETZTER

Die individuellen Ziele der Mitarbeitenden stimmen nicht immer mit den Zielen des Unternehmens bzw. der Führungskraft überein. Ziele müssen mit dem Mitarbeiter zusammen verhandelt werden. Für mich ist es immer sehr wichtig, den Mitarbeitenden ernst zu nehmen. Nur so ist er für mich verhandlungsfähig. Es dürfen nicht einfach die Ziele des Vorgesetzten sein. Führungskräfte müssen ihre Mitarbeitenden als Partner ernst nehmen. Ziele sind das Ergebnis von gemeinsam erarbeiteter Einsicht.

Oft geht es dem Vorgesetzten nicht um die Mitarbeiter, sondern um das eigene Image und die Macht. Diese Haltung wertet den Mitarbeitenden ab. Die Frage muss lauten: «Was habe ich getan, um die Mitarbeitenden zu demotivieren?» Dazu einige Aspekte, welche zur Demotivation führen:

• Die Pedanterie verhindert und lähmt eine kreative und konstruktive Zusammenarbeit. Es ist vielleicht für den Vorgesetzten einfacher, sich hinter der Genauigkeit zu verstecken, als sich sachlichen Auseinandersetzungen und besseren Argumenten zu stellen.

• Den Mitarbeitenden ist die Glaubwürdigkeit wichtig und vorgegaukelte Vollkommenheit der Vorgesetzten kann nicht ernst genommen werden.

• Durch mangelnde Kommunikation haben die Mitarbeitenden das Gefühl, sie wären auf sich gestellt und der Vorgesetze interessiere sich nicht für ihre Anliegen. Es ist wichtig, dass der Vorgesetzte sich nicht in seinem Büro versteckt und überwiegend per E-Mail oder gar nicht kommuniziert. Der Vorgesetzte sucht besser das direkte Gespräch, hört zu und gibt Feedback.

• Wenn der Mitarbeitende jeden Tag von Nörglern und Pessimisten umgeben ist und immer alles schlecht ist, wird sich das auf die Motivation auswirken. Weshalb soll der Mitarbeitende sein Bestes geben, wenn am Ende doch alles schiefgeht? Deshalb ist es wichtig, dass der Vorgesetzte mit gutem Beispiel vorausgeht und an den Erfolg glaubt.

• Das Nicht-Zutrauen ist ein weiterer Aspekt. Der Demotivierungskreislauf beginnt in der Regel damit, dass der Vorgesetzte den Mitarbeitenden in seiner Art und Weise nicht voll akzeptiert. Er ist nicht so, wie der Vorgesetzte ihn gerne hätte. Die dadurch resultierende Erwartung kommt in der Kommunikation mit verbalen und nonverbalen Signalen zum Ausdruck. Mit der Zeit beginnt sich der Mitarbeitende dann so zu verhalten, wie es der Vorgesetzte erwartet.

• Stress kann kurzfristig anspornen und die Leistung steigern. Wenn der Druck über eine längere Zeit anhält, ist er nicht nur gesundheitlich schädigend, sondern vernichtet die Motivation. Vorgesetzte sollen daher wachsam sein, wie viel Druck gut ist.

Es ist wichtig, dass der Vorgesetzte aufhört, jene Dinge zu tun, welche die Motivation seiner Mitarbeitenden und das Wachsen einer Beziehung behindern.

TEAM

Die Individualpsychologie betont, dass die Menschen soziale Wesen sind und einer Gemeinschaft dazugehören wollen. Dies hat zur Folge, dass wenn wir uns einer Gemeinschaft, zum Beispiel am Arbeitsplatz, zugehörig fühlen, unsere Aufgaben erfolgreicher erledigen. In einem Team regeln soziale Normen das Verhalten miteinander. Wer die Normen im Team erfüllt, erfährt Zustimmung und positive Reaktionen. Dadurch haben die gelebten Normen einen starken Einfluss auf die Motivation.

RICHTIGE FUNKTION

Es ist wichtig, dass der Vorgesetzte darauf achtet, die Fähigkeiten des Mitarbeitenden auf die Aufgaben abzustimmen. Der Arbeitsinhalt sollte den Mitarbeitenden fordern. Wirkliche Erfolgserlebnisse gibt es dann, wenn der Mitarbeitende nicht über- oder unterfordert, sondern herausgefordert ist. Dabei ist wichtig, den Menschen zu sehen und dessen Einzigartigkeit zu erkennen. Die Führungskraft ist an den Unterschieden und ihren Potenzialen interessiert. Wo sind die Stärken des Mitarbeitenden? Die erkannten Fähigkeiten und das Potenzial muss mit den anderen im Team kombiniert werden. Wenn der Mitarbeitende auf der richtigen Position eingesetzt ist, wird vom Mitarbeitenden mehr verlangt, die extra Performance eingefordert und grosse Verantwortung übergeben. Dadurch kann der Mitarbeitende wachsen und sich weiterentwickeln.

Es ist meistens nicht möglich, den Mitarbeitenden so einzusetzen, dass er sich nur seinen Stärken widmen kann. Die Führungskraft wird nicht darum herumkommen, auch Defizite zu verkleinern. Dies beobachte ich hauptsächlich im Bereich der Selbst- und Sozialkompetenzen.

Der Vorgesetzte kann die Aufteilung und Zusammenstellung der Aufgaben beeinflussen. Gemäss aktuellem Forschungsstand gibt es folgende Merkmale von Arbeitsaufgaben, welche sich positiv auf die Motivation auswirken: Abwechslung der Arbeitsaufgaben, Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie bei den Arbeitsaufgaben sowie Über- und Unterforderung.

MONETÄRE VERGÜTUNG

Zu den Rahmenbedingungen gehören ebenfalls die monetären Vergütungen. Diese werde ich in diesem Bereich nicht näher beschreiben. Ich bin der Ansicht, dass monetäre Vergütungen keine langfristige Motivation hervorrufen können. Wenn die Vergütung jedoch nicht stimmt, kann es demotivierend wirken. Der Vorgesetzte sollte darauf achten, dass die monetären Rahmenbedingungen stimmen.

FAZIT

Die Anforderungen im Zusammenhang mit der Motivation von Mitarbeitenden sind sehr vielseitig und herausfordernd. Dadurch sind viele verschiedene Führungsthemen betroffen. Die Basis bilden die Kenntnisse über den einzelnen Mitarbeitenden. Kümmern Sie sich um Ihre Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden und legen Sie einen grossen Wert darauf, Ihre Mitarbeitenden nicht zu demotivieren. Gleichen Sie seine Fähigkeiten mit seiner Arbeit ab. Passen Sie nach Möglichkeiten die Verteilung der Aufgaben an und fördern Sie den Mitarbeitenden, wo es Sinn macht. Achten Sie bei der Aufgabenverteilung, dass das Aufgabenpaket abwechslungsreich, ganzheitlich und autonom erledigt werden kann. Der Mitarbeitende muss von der Bedeutsamkeit überzogen sein und es darf keine Über- oder Unterforderung stattfinden. Achten Sie auf eine gute Teamkultur, damit sich die Mitarbeitenden zugehörig fühlen.

Ich wünsche Ihnen viel Spass und Freude mit Ihrem motivierten Team. Sie werden sehen, es lohnt sich.

PS: Im Business Coaching unterstütze ich Sie gerne dabei sich über die erwähnten Themen Gedanken zu machen und sich weiterzuentwickeln.